Kodeks postępowania

Jak zaznaczaliśmy już w kilku miejscach, naruszanie przepisów prawa pracy to wciąż dość częsta przypadłość polskich pracodawców. Nikomu spośród czytelników i czytelniczek tego przewodnika nie życzymy takich doświadczeń. Jednocześnie uważamy, że każdy pracownik powinien być na takie sytuacje profilaktycznie przygotowany. Poniżej przedstawiamy kilka reguł postępowania w przypadku naruszenia praw pracowniczych. Mogą one pomóc w zminimalizowaniu szkód, w zapewnieniu sobie optymalnego wsparcia oraz w przygotowaniu się do dochodzenia własnych praw w Sądzie Pracy.

 

Zaznaczmy w tym miejscu, że to, z czym najczęściej borykają się polscy pracownicy, to nieprawidłowości związane z zawieraniem i rozwiązywaniem umów o pracę (np. brak spisanej umowy, umowa cywilno-prawna zamiast umowy o pracę, kłopoty z uzyskaniem świadectwa pracy), nieprzestrzeganie przepisów związanych z czasem pracy i prawem do wypoczynku, niewypłacenie wynagrodzenia na czas, niezapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zmuszanie pracowników do wykonywania zadań nie objętych umową.

 

Inną kategorią problemów jest mobbing. Coraz więcej osób przyznaje, że doświadczyło lub obserwowało go w swoim miejscu zatrudnienia. Nie musi to oznaczać, że zachowania przemocowe się nasilają. Raczej nauczyliśmy się rozpoznawać to zjawisko jako jednoznacznie niepożądane i wciąż uczymy się domagania ochrony w tym zakresie. Dla porządku przypomnijmy, czym mobbing jest. Według artykułu 94. Kodeksu pracy: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto tu zwrócić uwagę na dwa słowa: uporczywe i długotrwałe. Oznacza to, że o mobbingu możemy mówić, gdy niepożądane zachowania, jakich doświadcza pracownik, są powtarzalne i rozciągnięte w czasie. Ważne są również skutki tych zachowań. Mobbing rozpoznawany jest wtedy, gdy niewłaściwy sposób traktowania pracownika prowadzi do zaniżenia przydatności zawodowej. Chodzi tu o pogorszenie się stanu zdrowia, pogorszenie kondycji psychicznej i przede wszystkim o obniżenie poczucia własnej wartości w kontekście wykonywanej pracy. Ochronę przed mobbingiem zapewnia nam Kodeks Pracy. I choć wielu specjalistów ocenia obecne przepisy antymobbingowe za niewystarczające i wymagające udoskonalenia, a sądy wciąż uczą się orzekania w takich sprawach, to warto aktywnie domagać się ochrony i zadośćuczynienia, jeśli doświadczyliśmy mobbingu w miejscu pracy.

 

Prawo zapewnia nam również ochronę przed dyskryminacją oraz przed molestowaniem seksualnym. Zgodnie Art. 183a Kodeksu Pracy, molestowanie seksualne to „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy". Molestowanie seksualne jest traktowane jako dyskryminacja bezpośrednia ze względu na płeć. Warto w tym miejscu podkreślić, że w przeciwieństwie do mobbingu, molestowaniem seksualnym może być nawet jednokrotne zachowanie mieszczące się w przytoczonej wyżej definicji.

 

Zaznaczmy jeszcze, że prawo zobowiązuje pracodawców do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, do ochrony godności pracownika, oraz do przeciwdziałania jakimkolwiek przejawom dyskryminacji. Oznacza to, że odpowiedzialność za mobbing, czy molestowanie seksualne w miejscu pracy może ponieść nie tylko bezpośredni sprawca, ale również pracodawca, który nie dość skutecznie przeciwdziałał takim zjawiskom i nie budował bezpiecznej atmosfery pracy.

 

Jak więc reagować, gdy doświadczamy lub obserwujemy opisane wyżej (lub inne) naruszenia praw pracowniczych?

Poniżej przedstawiamy klika kluczowych, naszym zdaniem, reguł postępowania, które mogą zminimalizować negatywne skutki naruszeń, oraz zwiększyć szansę na skuteczne dochodzenie swoich praw - czy to w organach wewnątrz zakładowych, czy w Sądach Pracy.

 

1. REAGUJ

Szybka reakcja na nieprawidłowości to krok pierwszy i podstawowy. Jest on niezbędny, by zminimalizować skutki naruszeń i jak najszybciej doprowadzić do poprawy sytuacji (jeśli poprawa taka jest w ogóle możliwa). Jednoznaczna i szybka reakcja jest również niezbędna, by w razie niepowodzenia w polubownym rozwiązaniu problemu, móc dochodzić swoich praw w sądzie. Reakcja taka może się odbywać na kilku poziomach. Pierwszy z nich to poziom osobisty, psychologiczny. Wypieranie trudności, udawanie przed sobą samym, że „w sumie nic takiego się nie stało”, próby racjonalizacji typu „to normalne, wszędzie tak się dzieje” - to jedne z naturalnych i powszechnych sposobów radzenia sobie z doświadczeniem krzywdy. To, że coś jest naturalne i powszechnie nie oznacza jednak, że jest skuteczne i służy naszym interesom. Pierwsza bariera jest więc w głowie: musimy odważnie nazwać problem i dać sobie przyzwolenie na dochodzenie swoich praw. Kolejne kroki to zgłoszenie problemu przełożonemu i współpracownikom. Przełożony, jako przedstawiciel pracodawcy, jest zobowiązany do udzielenia nam wsparcia i pomocy. Jeśli problem, z którym się mierzymy, dotyczy właśnie przełożonego, pracownik może zwrócić się „piętro wyżej”, czyli do jego, lub jej, szefa. Warto również rozmawiać o problemie z zaufanymi współpracownikami. Może się okazać, że oni/one również dostrzegli nieprawidłowości, dzięki czemu będzie możliwość zawiązania nieformalnej koalicji. Nawet jeśli problem dotyczy tylko jednej osoby, zaufane osoby będą niezbędnym wsparciem w procesie radzenia sobie z nim.

 

2. ZBIERZ INFORMACJE

Jak zaznaczyliśmy wcześniej, przepisy prawa pracy są bardzo rozległe i często się zmieniają. Nikt, może poza prawnikami z wąską specjalizacją i długoletnim doświadczeniem, nie jest w stanie pamiętać i rozumieć wszystkich szczegółowych przepisów i wytycznych. Dlatego właśnie, gdy sytuacja staje się problematyczna, warto sięgnąć do odpowiedniego rozdziału Kodeksu Pracy i uważnie przeczytać regulacje dotyczące naszej sprawy. Istotne będzie też zapoznanie się z bieżącymi artykułami i poradami dotyczącymi danej grupy przepisów. Znajdziemy je bez problemu m.in. na stronach organizacji działających na rzecz pracowników. Wyposażeni w szczegółowe i aktualne informacje będziemy w stanie wstępnie zdefiniować, czy sytuacja, jakiej doświadczamy to naruszenie przepisów prawa, będziemy lepiej znać swoje możliwości działania, będziemy też wiedzieć, jak się przygotować do interwencji, co robić, a czego nie robić, by zwiększyć szansę na skuteczne zadbanie o siebie.

 

3. GROMADŹ DANE

To jedna z pierwszych porad, jaką pracownik usłyszy od prawnika. Jeżeli rozwiązanie problemu będzie wymagało uruchomienia procedury wewnątrzzakładowej, zgłoszenia sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy lub gdy sprawa znajdzie swój finał w Sądzie, potrzebna będzie solidna dokumentacja. Z tego powodu ważne jest, aby jak najwięcej informacji przekazywać drogą pisemną i zachowywać kopie całej korespondencji np. z przełożonym. W przypadku mobbingu warto gromadzić wszystkie wiadomości otrzymane od nas dowolną drogą od mobbera, czyli osoby dopuszczającej się mobbingu. Przydadzą się również osobiste notatki zawierające daty i opis poszczególnych wydarzeń oraz listę świadków. Jeśli sytuacja jakiej doświadczamy odbija się na naszym zdrowiu fizycznym czy psychicznym, warto zadbać o opinię lekarza.

 

4. ZAPEWNIJ SOBIE WSPARCIE

Praca jest jednym z najważniejszych elementów naszego życia. Złe warunki pracy odbijają się zatem na wielu innych aspektach: zdrowiu fizycznym i psychicznym, relacjach społecznych, itp. Zagrożenie utratą pracy to jednocześnie groźba utraty środków do życia. Nic więc dziwnego, że sytuacja, w której w sposób poważny naruszane są nasze prawa pracownicze to jedno z najbardziej stresujących doświadczeń, jakie mogą się nam przytrafić. Radzenie sobie z tak dużym obciążeniem wymaga uruchomienia wielu zasobów, w tym zasobów społecznych. Wsparcia możemy szukać w gronie najbliższych współpracowników, w rodzinie, wśród znajomych spoza miejsca pracy. Ważne, by je znaleźć. Z opisywanymi problemami nikt nie powinien mierzyć się sam. Potrzebne nam będzie wsparcie zarówno emocjonalne, jak i specjalistyczne. Szczególnie tego drugiego możemy szukać u przedstawicieli związków zawodowych albo w organizacjach działających na rzecz ochrony praw pracowniczych. Organizacji takich działa w Polsce całkiem sporo. Niektóre zajmują się wsparciem ogólnym, inne specjalizują się w wybranych dziedzinach. Warto w tym miejscu wymienić chociażby Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego czy Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe (OSA). Odnośniki do wybranych organizacji pomocowych znajdują się m.in. na stronie www.stepping-up.msnzzpcmc.pl.

 

5. SZUKAJ POMOCY W ZAKŁADZIE PRACY

Powyżej wspomniano już o wsparciu, jakiego może udzielić działający w zakładzie związek zawodowy. Z uwagi na swoje cele i pozycje, powinien to być jeden z pierwszych kierunków poszukiwania wsparcia. W związku zawodowym łatwo znajdziemy pomoc specjalistyczną czy prawną, uzyskamy też wsparcie w poruszaniu się po procedurach obowiązujących w danym zakładzie pracy. W związku mamy też szansę na odnalezienie osób, które mierzyły się z podobnymi problemami. Myśląc o organach i rozwiązaniach działających wewnątrz zakładu pracy warto też wspomnieć np. o procedurach i komisjach antymobbingowych, których zadaniem jest przyjmowanie i rozpatrywanie skarg z tego zakresu, komisjach etyki, komisjach ds. bezpieczeństwa itp.

 

6. ZWRÓĆ SIĘ DO INSTYTUCJI ZEWNĘTRZNYCH

Państwowa Inspekcja Pracy to główny organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Każda osoba obserwująca lub doświadczająca naruszania praw pracowniczych może zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, a ta jest zobowiązana interweniować w każdej ze zgłoszonych spraw. Trzeba tu nadmienić, że z uwagi na ciągle rosnącą liczbę zgłaszanych spraw, czas oczekiwania na rozpatrzenie nie jest krótki. Ważne jest to, że podczas rozpatrywania sprawy nie ma obowiązku ani konieczności ujawniania danych osoby zgłaszającej, więc nasz pracodawca nie musi się dowiedzieć o fakcie złożenia przez nas skargi. Warto również dodać, że im więcej danych dotyczących okoliczności naruszania prawa przedstawimy w zgłoszeniu, oraz podczas inspekcji, tym większe szanse na pozytywne rozpatrzenie skargi. Głównymi karami nakładanymi na pracodawców przez PIP są kary finansowe. Inspektor może również nałożyć obowiązek wypłacenia pracownikowi zaległego zobowiązania, a w przypadku błędnej umowy – skierować sprawę do sądu. Poradniki dotyczące tego, jak poprawnie zgłosić sprawę do PIP znajdują się na wielu stronach internetowych. Samego zgłoszenia można dokonać drogą elektroniczną.

 

Kolejną instytucją, w której pracownik może walczyć o swoje prawa jest Sąd Pracy. Jest to organ wymiaru sprawiedliwości rozstrzygający spory o roszczenia ze stosunku pracy. Postępowanie przed Sądem Pracy reguluje Kodeks Postępowania Cywilnego. Sąd pracy orzeka w sprawach z zakresu prawa pracy m.in. o ustalenie istnienia stosunku pracy (a więc może rozstrzygnąć, że pracownikowi zatrudnionemu na umowę cywilno-prawną przysługuje umowa o pracę), uchylenie kary porządkowej, wydaniu lub sprostowaniu świadectwa pracy, uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, przywrócenie do pracy, przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy, odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia, sprawach dotyczących kar porządkowych i świadectw pracy, naruszenie zasad równego traktowania, odszkodowania lub zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu. Na poziomie ogółu, jakim się w tym miejscu posługujemy, o Sądzie Pracy warto wiedzieć dwie rzeczy. Po pierwsze, jeśli rozważamy złożenie sprawy do Sądu, trzeba działać szybko. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy złożyć w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania należy złożyć w ciągu 14 dni od daty doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od daty wygaśnięcia umowy o pracę. Po drugie, prawodawca zakłada, że w sporze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pracodawca z natury rzeczy jest stroną silniejszą. Aby wyrównać pozycję pracownika, wprowadzono więc szereg ułatwień dla pracowników wnoszących swoje sprawy do Sądu Pracy. Do ułatwień tych należą między innymi: mniej formalności, szeroki krąg pełnomocników procesowych (poza adwokatem czy radcą prawnym, może nas reprezentować również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy), czy pomoc Sądu w wyborze roszczenia (jeśli roszczenie zgłoszone pracownika jest nieuzasadnione lub niemożliwe w realizacji, sąd może zaproponować inny rodzaj roszczenia np. odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy).